40.000 euros de indemnización para un trabajador a quien su empresa le modificó las condiciones laborales como represalia por disfrutar del permiso de paternidad

“Ya descansarás cuando te jubiles, como todos los demás”, le reprochó la empleadora,
negándole la posibilidad de hacer uso íntegro del permiso.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha confirmado la condena a una empresa
dedicada al sector vinícola por vulnerar el derecho fundamental a la igualdad de unos de sus
trabajadores, a quien no le dejaban cogerse el permiso de paternidad en su integridad.
La empleadora, que en un principió negó esta posibilidad al trabajador, llevó a cabo la
represalia de modificar las condiciones laborales del empleado una vez que éste tomó la
decisión, en contra de lo que le pedía la empresa, de cogerse todas las semanas de permiso
que le correspondían.

La Sala de lo Social ha dictaminado en la sentencia que, la empresa deberá indemnizar al
trabajador con la cantidad de 40.000 euros por los daños morales causados, ya que fue
sometido a una actuación empresarial “claramente contraria a las normas que deben presidir
el necesario respeto a las previsiones legales sobre permisos de paternidad”.

La empresa le negó cogerse el permiso de paternidad íntegro

En el presente caso enjuiciado, el trabajador prestaba servicios como supervisor técnico en el
departamento de control de calidad de una empresa dedicada al sector vinícola. Con motivo
del nacimiento de su hija el empleado envió un correo electrónico a la empresa solicitando el
disfrute de su permiso íntegro de paternidad.

En el correo informaba que las seis semanas serían disfrutadas a partir del día siguiente al
nacimiento del menor, y el resto (las 10 semanas restantes de descanso), las disfrutaría de
forma interrumpida en régimen de jornada completa, de acuerdo con lo previsto en el artículo
48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

A los pocos días de enviar dicho correo el actor fue citada a una reunión con el director de
planta y el director de Recurso Humanos de la empresa. El trabajador acudió con una
grabadora y en el transcurso de la conversación, los directivos le dijeron, entre otras cosas,
que de “ese planteamiento (del disfrute del permiso) ya te puedes olvidar”. El actor pregunto
entonces que si veían mejor que se cogiera todas las semanas de forma seguida, a lo que le
contestaron: “Evidentemente, que no te cojas el resto de semanas”; “De 4 a 6 semanas, en
ningún momento hablamos del resto de semanas”.

“Esta empresa es de quien es, y es más, la empresa donde está tu mujer también es del dueño
de esta empresa, ¿vale? Y ya está, os gustará más o menos, pero esta empresa funciona así”, le
recriminó el director de Recursos Humanos.

“La empresa tiene esa política para bien o para mal”

El trabajador disfrutó del permiso de paternidad durante seis semanas desde el día del
nacimiento de su hijo (semanas obligatorias posteriores al parto), y se reincorporó a su puesto
para cubrir las vacaciones de dos compañeros.

A las pocas semanas de reincorporarse el actor se reunió de nuevo con el director de Recursos
Humanos y de la planta con la finalidad de tratar la reanudación del disfrute del permiso de
paternidad. En el transcurso de dicha reunión los directivos le dijeron al trabajador, entre otras
cosas, que venía a pedir lo mismo que la otra vez, “tú te quieres coger el permiso y nosotros no
queremos que te lo cojas”; “aquí todo el personal se está cogiendo un mes y medio, todos y
algunos no se van a coger ni eso siquiera, eso va implícito en el sentido común y en la
responsabilidad de cada uno”.

Otras de las frases que le dijeron en esta segunda reunión fueron que “la empresa tiene esa
política para bien o para mal”; “tú sabes de sobra que nadie ha cogido en esta empresa más de
sus seis semanas, e incluso mucha gente menos de esas seis semanas”. También le advirtieron
al trabajador que “no debería tensar tanto la cuerda porque al final va a ser una tensión
importante con la empresa”; “si yo estuviera en tu posición yo no dormiría tranquilo”.

Ese mismo día, tras la reunión, el trabajador envió un correo electrónico a la empresa
comunicando que disfrutaría del permiso restante de paternidad, correspondiente a 10
semanas.

Sin embargo, finalmente el trabajador no comenzó el disfrute del permiso en la fecha que
había indicado en el correo electrónico porque fue requerido ese mismo día que tenía previsto
comenzar el permiso por el encargado del departamento técnico de control de calidad para
suplir la baja laboral de un compañero: “En relación a tu solicitud, te comento que como
consecuencia de la baja de incapacidad temporal de tu compañero, el disfrute de la misma
deberás retrasarla hasta la incorporación de éste, prevista inicialmente para 15 días”, le
contestó la empresa por correo electrónico.

“Ya descansarás cuando te jubiles, como todos los demás”

Cuando el compañero que estaba en IT se reincorporó al trabajo el actor fue convocado a una
nueva reunión. En dicha reunión el director de Recurso Humanos le dijo que el tema de las
prestaciones “es goloso, sobre todo porque es un ingreso que no tributa, pero bueno, hay
alternativas”.

El director de Recursos Humanos ofreció al trabajador que en su caso, para conciliar, podría
trabajar de seguido, pero que no trabajaría cuatro horas. Cuando el actor le contestó que eso
era defraudar a Hacienda y que él no quería hacer eso, el responsable de RRHH le contestó:
“Eso es igual que si trabajaras 8 horas y antes trabajabas 10 y 11”; “nosotros te damos de alta
a media jornada, en ese punto de vista no hay trampa, media jornada, reducción de jornada,
se ve asociada a media jornada”.

Ese mismo día por teléfono el actor comunicó que no aceptaba esa propuesta. En dicha
conversación telefónica el director de RRHH le contestó: “Yo te he dado una alternativa y tú te
la pasas por el forro”; “déjate de paternidad que ya has descansado mes y medio”; “ya
descansarás cuando te jubiles, como todos los demás”. La conversación finalizó con el director
diciendo al trabajador: “Que sí, que te quedes en tu casa y luego cuando vengas ya veremos lo
que hacemos”.

Ese mismo día, el empelado solicitó por correo electrónico que le comunicaran por escrito el
acuerdo de disfrute a jornada parcial de su permiso de paternidad, indicando que en su caso,
pasaría a consumir vacaciones, independientemente del permiso de paternidad.

La empresa no respondió a la solicitud; por lo que el actor inició el resto del disfrute de su
permiso de paternidad desde principios de octubre hasta mediados de diciembre, periodo que
le fue reconocido por resolución del INSS.

Una actuación de represalia

El trabajador se reincorporó a su puesto tras disfrutar del resto del permiso de paternidad. A
raíz de su incorporación la empresa le comunicó por carta que a partir de enero, dentro de su
grupo profesional, procederían a mover al trabajador de sus funciones por causas
organizativas, pasando ahora a desarrollar otras tareas en la sección de preparación de vinos.
En este nuevo puesto el actor pasó a realizar turnos partidos de mañana y de tarde, cuando en
su anterior puesto realizaba turnos de mañana y de noche por periodos semanales alternando
ambos.

Dos meses después de esta medida de movilidad funcional, la empresa remitió una nueva
comunicación al trabajador informándole que retornaría a su posición previa. Sin embargo, el
trabajador se negó a firmar la comunicación. Ese mismo día, el actor inició un periodo de

incapacidad temporal por “trastorno de ansiedad excesiva”, encontrándose en esta situación
en la actualidad.

La indemnización de 40.000 euros es razonable y proporcionada

El trabajador demandó a la empresa por modificación de las condiciones de trabajo con
vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de lo Social número 2 de Ciudad Real
estimó parcialmente la demanda y declaró que la empresa, con la modificación de las
condiciones laborales operadas, dejadas sin efecto después, había causado una vulneración del
derecho fundamental del actor a la igualdad.

El Juzgado rechazó la indemnización solicitada por el trabajador, cuantificada en 187.500
euros; y, en su lugar, condenó a la empresa a indemnizar al empleado con la cantidad de
40.000 euros por los daños morales causados, inherente a dicha vulneración.

La sentencia de primera instancia fue recurrida tanto por el empleado como por la empresa.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha desestimado ambos
recursos de suplicación y confirmado la resolución del Juzgado.

La Sala de lo Social afirma que ha quedado acredita que el actor fue sometido a una actuación
de la empresa “claramente contraria a las normas que deben presidir el necesario respeto a las
previsiones legales sobre permisos de paternidad”.

Pues, en un primer momento la empresa negó al trabajador la posibilidad de hacer uso de
dicho permiso en su integridad; y, tras su efectivo ejercicio, la empleadora adoptó una
actuación de represalia mediante una medida de movilidad funcional.

No obstante, dado que dicha situación fue revertida por la propia empresa antes de que
transcurriesen dos meses, el Tribunal considera que se produje una infracción muy grave en su
grado medio y, por ende, la decisión adoptada por el Juzgado cifrando la indemnización en
40.000 euros “es razonable y proporcionada con las circunstancias concurrentes, y en absoluto
desorbitada, por elevada, o injusta, por escasa”.