La presunción de inocencia no se aplica en despidos laborales, donde prima la confianza entre las partes

El TSJ de Andalucía respalda la validez de los protocolos de control de drogas y su uso como
base para despidos disciplinarios

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha ratificado el despido de un
trabajador —camionero en una empresa de suelos— que fue cesado tras dar positivo en
cocaína durante un control aleatorio de sustancias psicotrópicas. Una decisión que ha tomado
el magistrado después de considerar que el principio de presunción de inocencia es «de
aplicación exclusiva en el ámbito penal, y no en el proceso laboral en el que prima la
vulneración de confianza existente entre las partes».

El incidente (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’) tuvo
lugar el 11 de agosto de 2021 en las instalaciones de Mina Magdalena, en Almonaster la Real
(Huelva). En concreto, el trabajador despedido fue seleccionado para un control aleatorio de
drogas conforme al protocolo de seguridad establecido por la empresa contratante principal,
Minas de Aguas Teñidas S.A. (Matsa). Según los resultados, el análisis inicial de saliva realizado
a las 7.03 horas detectó la presencia de cocaína, resultado que fue confirmado por una
contraprueba.

En el protocolo de control, también se incluyó un análisis de orina; sin embargo, este fue
anulado por irregularidades en la muestra, lo que llevó a los responsables de Matsa a retirar de
inmediato la autorización del trabajador para acceder a las instalaciones mineras. La empresa
justificó su decisión en la política de tolerancia cero frente al consumo de sustancias
psicotrópicas, una medida destinada a garantizar la seguridad de todos los empleados en un
entorno de alto riesgo.

El 17 de agosto de 2021, Insersa comunicó al empleado su despido disciplinario mediante una
carta en la que argumentaba el «incumplimiento grave y culpable» de sus obligaciones
contractuales, en particular la transgresión de la buena fe laboral, recogida en el artículo 54 del
Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, la empresa destacó que el consumo de drogas,
aunque fuera puntual, comprometía no solo la integridad del trabajador, sino también la de
sus compañeros y la confianza necesaria para mantener la relación laboral.

El objetivo no era determinar la culpabilidad del trabajador en términos penales
Cabe destacar, llegados a este punto, que su contrato incluía cláusulas específicas de seguridad
que prohibían expresamente el consumo de sustancias psicotrópicas, y estipulaba que un

resultado positivo en los controles aleatorios sería motivo de despido. Además, el trabajador
había firmado en 2020 un compromiso formal con las normas de seguridad de Matsa, donde
reconocía la obligación de cumplir los protocolos y asumía que cualquier incumplimiento
podría acarrear medidas disciplinarias.

El historial laboral del demandante también fue considerado en el juicio, ya que había recibido
sanciones previas en 2017 por incumplimientos relacionados con las normas internas de la
empresa, lo que según el tribunal agravó la falta cometida en 2021.

Pese a ello, el trabajador interpuso un recurso de suplicación ante la Justicia, en el que
solicitaba que se declarara la improcedencia del despido, alegando que los resultados de los
análisis no eran concluyentes. Concretamente, argumentó que un test de orina realizado horas
después del incidente en un laboratorio privado dio negativo en consumo de cocaína, y
cuestionó la validez de las pruebas de saliva utilizadas por la empresa para justificar el despido.

Sin embargo, la Sala ha rechazado estos argumentos, respaldando la valoración realizada por
el juzgado de primera instancia. El tribunal ha subrayado que el test de orina presentado por el
demandante fue desestimado por no cumplir con las garantías necesarias, ya que no se pudo
acreditar de manera indubitada que la muestra perteneciera al trabajador. Además, ha
sentenciado que las pruebas de saliva realizadas por la empresa cumplían con los protocolos
de fiabilidad y fueron determinantes en la resolución del caso.

Llamativo del caso es que el tribunal también ha abordado la alegación de vulneración del
principio de presunción de inocencia, recordando que este es de aplicación exclusiva en el
ámbito penal. Para el magistrado, en el ámbito laboral el objetivo no es determinar la
culpabilidad del trabajador en términos penales, sino evaluar si su conducta constituye un
incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales. Así, la sentencia ha destacado que el
consumo de drogas en un entorno de trabajo de alto riesgo como el minero es incompatible
con los principios de seguridad y confianza que deben regir la relación laboral.